妊娠・出産、育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るＱ＆Ａ

平成27年3月30日に、「妊娠・出産、育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るＱ＆Ａ」が公開されました（厚生労働省）。


同時に、リーフレットも公開されています。

関連事項

平成26年10月23日に、妊娠に伴う軽易業務への転換を契機とした降格処分を無効とする最高裁判所の判決がありました。
それを踏まえ、平成27年1月23日に平成男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の解釈通達の一部改正が実施されています。

これらの情報については、厚生労働省ＷＥＢサイトをご覧ください。

「知って役立つ労働法」のご案内 （厚生労働省発行）

厚生労働省が発行しているテキスト「知って役立つ労働法」をご案内します。
新規採用や人事異動で４月から新たに人事部門に就くこととなった方にお薦めです。
管理人事務所でも、社員研修を受託するときに使うことがあります。

知って役立つ労働法（厚生労働省）

現在公開されているのは、平成27年4月版平成26年4月版です。
毎年更新されているわけではないのですが、新年版が公開されましたら再度ご案内します。

なお、平成27年4月はパートタイム労働法の改正があります。
当infomaitionの平成26年12月10日公開内容「パートタイム労働法　改正　平成27年4月（→リンク先）」にて、改正内容について触れたパンフレットを掲載していますので、そちらも併せてご覧ください。

「短時間労働者対策基本方針」の策定（厚労省）

平成27年3月26日、厚生労働省において「短時間労働者対策基本方針」が策定されました。

これは、平成27年度から平成31年度までの５年間に取り組むべき、短時間労働者（パートタイム労働者）の雇用管理の改善などの促進や職業能力の開発・向上などに関する施策の基本となるものです。

厚生労働省が発表した短時間労働者対策基本方針のポイントは次の通りです。

短時間労働者の現状

1. 短時間労働者数は増加傾向で、基幹的役割を担う人も増加。
2. 通常の労働者（正社員）と短時間労働者（パートタイム労働者）の待遇は異なる。
3. ワーク・ライフ・バランスを実現しやすい働き方である一方、正社員としての就職機会を得られず、やむを得ず選択する人も存在。

短時間労働者をめぐる課題

1. 待遇が働き・貢献に見合っていない場合があるため、通常の労働者との均等・均衡待遇の一層の確保が必要。
2. 労働条件が不明確になりやすく、通常の労働者と待遇が異なる理由が分からない場合もあるため、短時間労働者の納得性の向上が必要。
3. 希望する人に通常の労働者への転換の機会が与えられること、希望に応じてキャリアアップが図られることが必要。

施策の方向性・具体的施策

均等・均衡待遇の確保や通常の労働者への転換などのための取組を一層推進

１．均等・均衡待遇の確保、納得性の向上

• 　「パート労働ポータルサイト」などによる法律や相談窓口設置義務の新規規定などの積極的な周知
• 　　「短時間労働者の待遇の原則」に沿った雇用管理の改善促進、労使の取組・裁判例の動向などの情報収集
• 的確な行政指導の実施による法の履行確保
• 雇用管理改善などに積極的に取り組む事業主を社会的に評価するための取組の推進など

２．短時間労働者の希望に応じた通常の労働者への転換・キャリアアップの推進

• 通常の労働者への転換を推進する措置義務の履行確保
• 短時間正社員など「多様な正社員」の普及など

３．労働者に適用される基本的な法令の履行確保



基本方針の概要

基本方針

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法 平成27年4月～

更新履歴…更新数が増えてきたため途中の履歴は削除し、最初と直近のものだけ表示しました。

2014.11.29　元記事アップ 

2015.03.20　施行規則、指針など公布（2015.03.18）され、通達なども出ましたので、内容を更新しました（第一種・第二種計画のダウンロード様式、施行規則、指針、通達等は下部の「資料編」にリンクを貼っています）。

本文はここからです。

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）」が平成26年11月28日に、施行規則等は平成27年3月18日に公布されました。

この法律は、
次の（１）または（２）の有期雇用労働者がその能力を有効に発揮できるよう、事業主が雇用管理に関する特別の措置を行う場合に、労働契約法の「無期転換ルール」に特例（＝無期転換申込権が発生しない）を設けたものです。

（１）高度な専門的知識などを持つ有期雇用労働者
（２）定年到達後に継続雇用される有期雇用労働者

【参考】労働契約法の「無期転換ルール」とは
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合、労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みをいいます。（労働契約法第18条）

概要１

特例の対象となる有期雇用労働者
特例（＝無期転換申込権が発生しない）の対象者は、次のものが該当します。

1. ５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に従事する、高収入（1,075万円以上）、かつ高度な専門的知識・技術・経験を持つ有期雇用労働者
2. 定年後に、同一の事業主または「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」における特殊関係事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者。

参考
前記１の「高収入」については、1,075万円以上とされました（施行規則1条）。 

前記１の「高度な専門的知識・技術・経験を持つ」について。

法2条1項に基づき定められた基準では、次のものが該当することとされました。簡略化した表示にしていますので正確なものはリンク先の官報をご覧ください→（平成27年3月18日厚労省告示67号）。

(1)博士の学位を有する者 

(2)次に掲げるいずれかの資格を有する者
イ　公認会計士
ロ　医師
ハ　歯科医師
ニ　獣医師
ホ　弁護士
ヘ　一級建築士
ト　税理士
チ　薬剤師
リ　社会保険労務士
ヌ　不動産鑑定士
ル　技術士
ヲ　弁理士 

(3)ＩＴストラテジスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者 

(4)特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者 

(5)大学卒で５年、短大・高専卒で６年、高卒で７年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニア又はデザイナー 

(6)システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタント 

(7)国等によって知識等が優れたものであると認定され、上記(1)から(6)までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

特例の対象となる事業主
特例（＝無期転換申込権が発生しない）は、次の事業主に適用されます。

• 対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画について、厚生労働大臣から認定を受けた事業主。
• 認定には、厚生労働大臣が策定する、対象労働者に応じた適切な雇用管理の実施に関する基本的な指針（→リンク先参照）に照らして適切なものであることが必要。

特例の具体的な内容
次の期間は無期転換申込権が発生しないこととされます。

1. 専門的知識等を有する労働者：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）
2. 定年到達後の継続雇用者：定年後に引き続き雇用されている期間

＜管理人注＞

１の専門的知識等を有する者については、 「上限10年」とされていますが、この期間のとらえ方については注意を要します。

パンフレットP7（→リンク先）以降に図解があり、そちらをご覧いただくと分かりやすいと思いますので、まずはパンフレットを開けてみてください。

パンフレットP7の下にある図では「プロジェクト（7年）」 の例が掲げられています。この図のうち、無期転換の「申込み」と「無期労働契約に切り替わる時点」に注目してみてください。プロジェクト（7年）の途中で無期労働契約（黄緑色の線）に切り替わっていますね。

これは、雇い入れ時から通算した労働契約期間の長さが、プロジェクトに必要な期間と同じ長さになったところで無期転換の申込権が生じることを表しています。 

したがって、「プロジェクトの期間中は、ずっと無期転換の申込権が生じない」と いう認識のまま従業員と雇用契約を結んだり、プロジェクトを進めていくと、会社側が考えていた時期とは異なるタイミングで無期転換の申込権が生じてしまうことがあり得ます。

というわけで、「無期転換申込権が生じる時期」 を見るときは、「プロジェクトの長さ」だけではなく、「労働者をいつ雇い入れたのか」という点にも気をつけていきましょう。

施行期日
平成27年４月１日

概要２

内容をもう少々触れます。
簡略化していますので、正確なものは条文・通達等をご確認ください。

専門的知識等を有する労働者の場合（法4条）
冒頭（１）の専門的知識等を有する労働者については、「第一種計画」を作成し、厚生労働大臣の認定を受けます。
第一種計画の様式は下の方にある［資料編］からダウンロードできるようリンクを貼っています（PDF版、WORD版）。

この計画の中には、次の事項を記載します。

• 第一種特定有期雇用労働者の特定有期業務の内容並びに開始及び完了の日
• 能力の維持向上を図るための教育訓練を受けるための有給休暇（労働基準法の規定による年次有給休暇を除く。）の付与などの措置
• その他厚生労働省令で定める事項

参考
上記の第一種特定有期労働者の特性に応じた雇用管理の措置のうち、「事業主がおかれている実情に照らして適切なものを行うことが必要」とされるものとして、指針（第2-1：リンク先官報PDFの2ページ目）に次のものが掲げられています。

・教育訓練に係る休暇の付与
・教育訓練に係る時間の確保のための措置
・教育訓練に係る費用の助成
・業務の遂行の過程外における教育訓練の実施
・職業能力検定を受ける機会の確保
・情報の提供、相談の機会の確保等の援助

※詳細は、パンフレットP16に掲載があります。

＜管理人注＞
上に掲げている雇用管理の措置は、法の施行日（平成27年4月1日）より後に新たに設けたものだけでなく、施行前から取り組んでいるものがあれば、そちらを計画に記載し、実施内容を明示できるものを添付することでも構わないとのこと（厚労省確認済み）。

定年到達後の継続雇用者の場合（第6条）
冒頭（２）の定年到達後の継続雇用者については、「第二種計画」を作成し、厚生労働大臣の認定を受けます。
第二種計画の様式は下の方にある［資料編］からダウンロードできるようリンクを貼っています（PDF版、WORD版）。

この計画の中には、次の事項を記載します。

• 第二種特定有期雇用労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮など
• その他厚生労働省令で定める事項

参考
上記の第二種特定有期雇用労働者に対し「事業主がおかれている実情に照らして適切なものを行うことが必要」とされるものとして、指針（第2-2：リンク先官報PDFの3ページ目）に次のものが掲げられています。
高年齢者雇用確保措置を講じた上で、以下のいずれかの雇用管理に関する措置を行うこととされます。

・高年齢者雇用安定法第11条の規定による高年齢者雇用推進者の選任
・職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
・作業施設、方法の改善
・健康管理、安全衛生の配慮
・職域の拡大
・知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
・賃金体系の見直し
・勤務時間制度の弾力化

※詳細は、パンフレットP17に掲載があります。

＜管理人注＞
上に掲げている雇用管理の措置は、法の施行日（平成27年4月1日）より後に新たに設けたものだけでなく、施行前から取り組んでいるものがあれば、そちらを計画に記載し、実施内容を明示できるものを添付することでも構わないとのこと（厚労省確認済み）。

計画の認定申請等
「施行規則2条～5条（リンク先PDF参照）」では、次のように触れられています。

• 第一種計画・第二種計画に係る認定を受けようとする事業主は、申請書1通及びその写し1通を、その主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出します。具体的な手続きは、パンフレットP13にあり。直接提出するほか、郵送や電子申請も可能です。労働基準監督署を経由して提出することもできます。

• 第一種計画の申請書及びその写しには、就業規則その他の書類であって、第一種特定有期雇用労働者（管理人注：高度な専門的知識を持つ労働者）の特性に応じた雇用管理に関する措置を実施することを明らかにするものを添付します。

• 第二種計画の申請書及びその写しには、次に掲げる書類を添付します。

1. 就業規則その他の書類であって、法第6条第1項に規定する第二種特定有期雇用労働者（管理人注：定年到達後に継続雇用される者）の特性に応じた雇用管理に関する措置を実施することを明らかにするもの
2. 就業規則その他の書類であって、高年齢者雇用安定法第9条第1項に規定する高年齢者雇用確保措置を現に講じていることを明らかにするもの 

•  法に係る申請等のうち、法第11条の報告［管理人注：第一種・第二種認定計画の実施状況についての報告］以外のものについては、社会保険労務士による手続きが認められています。

管理人事務所でも申請や相談は承っていますが、この法律に基づく計画申請の際は雇用管理の措置も講じていく必要があるため、会って話をしやすい距離にいる社会保険労務士を探されることをお薦めします。

ご参考までに、社会保険労務士会で公開している「会員リスト」ページのリンクを貼りますね。

→［社会保険労務士会員リスト］

全国に、企業の発展を親身になって支えてくれる社会保険労務士がたくさんいますので、ぜひご活用ください。

認定通知書の交付
都道府県労働局の審査を受けた後、認定通知書（または不認定通知書）が交付されます。
交付までの概要は以下の通りです。

• 都道府県労働局から交付日の連絡を受け日程調整。
• 認定通知書の交付は、原則として、申請した都道府県労働局にて（労働基準監督署経由で申請した場合は、労働基準監督署）。
• 事業所が遠隔地に所在する等の場合には、郵送での交付も可（希望する場合には、申請時に申出）。
• 受領の際には、認印を持参

具体的な交付までの流れは、パンフレットP14を参照してください。



労働条件の明示
労働条件の明示事項として、通常の労働者に明示する事項のほかに、次のことも明示（書面交付）をすることとされています（労働条件明示の特例の根拠→官報リンク）。

専門的知識等を有する者

• プロジェクトに係る期間（最長10年）が、無期転換申込権が発生しない期間であること。
• 特例の対象となるプロジェクトの具体的な範囲。

定年到達後に継続雇用する者

• 定年後引き続いて雇用されている期間が、それぞれ無期転換申込権が発生しない期間であること。

モデル労働条件通知書が公開されています。参考までにご覧ください。
モデル労働条件通知書

資料編１

パンフレット
「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」
会社がとる措置、計画の作成案内、労働条件通知書の例などが記載されています。



第一種計画の様式　平成27年3月20日追加
第一種計画認定・変更申請書［PDF版］
第一種計画認定・変更申請書［WORD版］

※記載方法は、上にリンクを貼ったパンフレットP14掲載。

第二種計画の様式　平成27年3月20日追加
第二種計画認定・変更申請書［PDF版］
第二種計画認定・変更申請書［WORD版］

※記載方法は、上にリンクを貼ったパンフレットP15掲載。

資料編２

法・通達等です。

平成26年11月28日_官報あらまし　有期特措法のあらまし


平成26年11月28日_官報　有期特措法です


平成26年11月28日_通達_基発1128第1号
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の施行について


平成26年11月28日_通達_基発1128第2号
「労働契約法の施行について」の一部改正について


平成24年08月10日_通達_基発0810第2号の一部改正
「労働契約法の施行について」の通達の一部改正あり（H26.11.28）



次に、施行規則・指針・通達等です。

平成27年3月18日　施行規則


平成27年3月18日　労基特例（労働条件明示の特例）


平成27年3月18日　専門的知識の基準など


平成27年3月18日　指針


平成27年3月18日　通達（基発0318第1号）
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の施行について


平成27年3月18日　通達（基発0318第2号）
「労働契約法の施行について」の一部改正について


平成27年3月18日　通達（基発0318第3号）
特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令の施行について


平成27年3月18日　通達（基発0318第4号）
労働基準法第十四条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準の一部改正について



資料編は以上です。
なお、法案の成立までに至る関連情報は、このページの一番下に参考情報としてリンクを貼っておきました。

関連情報1

平成26年11月28日に公布された「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」と関連がある【労働契約法】については、以下のWEBサイト（厚生労働省）に情報がまとまっています。
併せてご確認ください。

労働契約法の改正について

関連情報2

労働契約法の特例については、今回ご案内したもののほか、大学等の研究者や教員等を対象とするものも設けられています。

研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から
「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」
が公布され、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間（原則）5年を10年とする特例が設けられました。
こちらは平成26年4月1日から施行されています。

パンフレット
大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について


条文や通達については、関連情報1に掲げた労働契約法の改正案内ページに掲載されています。

参考情報

改正までに至った関連情報として主なものを載せます。

平成26年2月14日　有期労働契約の無期転換ルール等について（建議）
労働政策審議会から厚生労働大臣への建議（意見を述べる）です。


法の概要（法案の段階の図入り資料です。）
※法律公布後の概要資料については、平成26年11月26日の報道発表資料内にあります。こちらには上記法案の概要資料にある2ページ目の図がありません。図をご覧になりたい方は法案の段階のものをご覧下さい。



平成26年11月28日　厚生労働省　報道発表資料
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000066594.html
条文は、官報のほか上記報道発表資料内のPDF資料からも確認をすることができます。


平成26年12月18日　労働政策審議会（労働条件分科会）資料
資料No.2　専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の制定について

資料No.3 　専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の施行について



平成27年1月28日　特別措置法施行規則等の案（概要）
このPDF資料の中には、以下のものが含まれています。
・施行規則の案（概要）
・高度の専門的知識等を有する者の基準案（概要）
・告示改正案（概要）
・特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理の指針案（概要）
・労働契約締結・更新時の労働条件明示の特例に関する省令案（概要）



平成27年1月28日　特別措置法施行規則案に対する意見募集（e-gov）
意見・情報受付の締切日は、2015（平成27）年2月26日です。

平成27年1月29日開催　労働政策審議会労働条件分科会有期雇用特別部会
諮問文、省令案、指針案等の掲載あり。

平成27年2月9日　労働政策審議会への諮問と厚労大臣に対する答申
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）の施行に向け、厚生労働省は、労働政策審議会に対して以下の事項等について諮問（平成27年2月9日）。

• 特別措置法施行規則案要綱
• 労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令案要綱　など

同日、同審議会労働条件分科会有期雇用特別部会と職業安定分科会高年齢者有期雇用特別部会において審議が行われ、同審議会から厚生労働大臣に対して、「妥当と考える」との答申が行われました。
厚生労働省では、この答申を踏まえ、速やかに省令・告示の制定を進めるとともに、平成27年4月1日の施行に向けた事業主等への周知に取り組んでいくとのこと。



平成27年2月9日開催　労働政策審議会労働条件分科会有期雇用特別部会
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000073749.html
諮問文、省令案、指針案等

働き方・休み方改善指標

厚生労働省より、「働き方・休み方改善指標」のパンフレットが公開されました（平成27年3月9日）。

本文より一部引用します。

企業の皆様が社員の働き方・休み方の見直し及び改善※に向けた検討を行う際にご活用いただくツールとして「働き方・休み方改善指標」を開発しました。
この指標は労働時間や休暇に関する企業の実態などを「見える化」するものであり、本パンフレットは指標の作成方法や活用方法をご紹介するものです。
働き方・休み方の改善に取り組むきっかけとして、是非ご活用下さい。

働き方・休み方改善指標



また、関連するサイトとして「働き方・休み方改善ポータルサイト」がございます。
働き方改革取組事例、見える化診断ツールなどが公開されています。
働き方・休み方改善ポータルサイト

脳・心臓疾患、精神障害の労災認定について（資料まとめ）

更新履歴
2012.06.20　公開
2015.03.03　直近の更新　パンフレットの一部を新しいものに差し替え


本文はここからです。

以下は、脳・心臓疾患、精神障害の労災認定に関連する過去の通達その他の主要な資料をまとめたものです。
参考情報として興味のある方ご覧ください。

脳・心臓疾患

1961（昭和36)年2月

最初の労災認定基準制定「中枢神経及び循環器系疾患（脳卒中、急性心臓死等）の業務上外認定基準について」（昭和36年2月13日付け基発第116号）

1987（昭和62）年10月

認定基準を改正「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」（昭和62年10月26日付け基発第620号）

1995（平成7年）2月

認定基準を一部改正（平成7年2月1日付け基発第38号）

1996（平成8年）1月

認定基準を一部改正（平成8年1月22日付け基発第30号）

2001（平成13）年11月15日

報道発表資料（「脳・心臓疾患の認定基準に関する専門検討会」の検討結果(方針)について）

2001（平成13）年12月

報道発表資料（脳・心臓疾患の認定基準の改正について）（平成13年12月12日）※新認定基準の概要は↑こちらにあります。

【重要】脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について（平成13年12月12日基発第1063号）（PDF）

【参考】
次の(1)、(2)又は(3)の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳・心臓疾患は業務上の疾病として取り扱われ、労災補償の対象となります。(*1)
(1)「直前の異常な出来事(*2)」
発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確にし得る異常な出来事に遭遇したこと。
(2)「短期間の過重業務(*3)」
発症に近接した時期(おおむね1週間前まで)において、特に過重な業務に 就労したこと。
(3)「長期間の過重業務(*3)」
発症前の長期間(1～6ヶ月前まで)にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす
特に過重な業務に就労したこと。 

*1:発症の基礎となる血管病変等の自然経過や業務外による過重負荷によるものは
労災補償の対象とはなりません。 

*2:異常出来事とは
極度の緊張、興奮、恐怖、驚がく等の強度の精神的負荷を引き起こしたり、緊急に強度の身体的負荷を強いられる、突発的又は予測困難な事態をいいます。 

*3:過重業務とは
日常業務に比較して特に過重な身体的、精神的負荷を生じさせたと客観的に認められる仕事をいい、これは、労働時間などの業務量や業務内容・作業環境等の負荷要因を考慮し、同種(同僚)労働者にとっても、特に過重な身体的、精神的負荷と認められるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断されます。

2002（平成14）年2月12日

過重労働による健康障害防止のための総合対策（基発第0212001号）

※こちらは平成18年通達により廃止

2006（平成18）年

過重労働による健康障害防止のための総合対策について（平成18年3月17日付け基発第0317008号）

※平成20年3月7日付け基発第0307006号により一部改正

2008（平成20）年3月

「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」の一部改正について（平成20年3月7日基発第0307006号）

2010（平成22）年5月

「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について（平成22年5月7日基発0507第3号）」
※平成7年、平成8年の一部を改定

2010（平成22）年10月

【お薦め】労働者の健康を守るために（PDF冊子30ページ）

【お薦め】過重労働による健康障害を防ぐために（PDF冊子8ページ）

2011（平成23）年2月

【重要】「過重労働による健康障害を防止するための総合対策について」の一部改正について（平成23年2月16日付け基発0216第3号）（PDF）

2015（平成27）年10月版　2016.02.10更新…当初掲載したものは版が古くなったので差し替えました。

【お薦め】脳・心臓疾患の労災認定-「過労死」と労災保険-（PDFパンフ12ページ）

精神障害
1999（平成11）年9月

精神障害による自殺の取扱いについて（平成11年9月14日付け 基発第545号) 

2011（平成23）年12月

1999（平成11）年からの変更のポイント
1.分かりやすい心理的負荷評価表（ストレスの強度の評価表）を定めた
2.いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした
3.これまで全ての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した

報道発表資料（平成23年12月26日）

【重要】心理的負荷による精神障害の認定基準について（平成23年12月26日付基発1226第1号) （PDF）

心理的負荷による精神障害の認定基準の運用等について（ 平成23年12月26日付基労補発1226第1号) 

精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書【概要】（PDF）

精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（PDF）

上記報告書に関する報道発表資料（平成23年11月8日）

2015（平成27）年10月版　2016.02.10更新…当初掲載したものは版が古くなったので差し替えました。

【お薦め】精神障害の労災認定（PDFパンフ16ページ）

今後の労働時間法制等の在り方について（労基法改正関係）

更新履歴

2015.02.13　元記事アップ 

2015.02.18　追記　2月13日の「今後の労働時間法制等の在り方について」を踏まえた「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」が公開されました。このページの下部にリンクを追加しました。2月17日付で労働政策審議会に対して諮問が行われています。 

2015.03.02　労働政策審議会は、「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」について、「おおむね妥当」とする答申を、厚生労働大臣に対して行いました（3月2日）。厚生労働省では、この答申を踏まえて法律案を作成し、通常国会への提出の準備を進めるとのこと。 

以下、法律案要綱のポイントについて触れます。

なお、3月2日時点では労働政策審議会からの答申（妥当と考える）が行われたのみであり、確定したわけではありません。

１．中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金率の適用猶予廃止

月60時間を超える時間外労働に関する割増賃金率（50％）について、中小企業への猶予措置を廃止する。
※平成31年４月１日施行

２．健康確保のために時間外労働に対する指導の強化

時間外労働に関する行政官庁の助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を規定する。
※平成28年４月１日施行

３．年次有給休暇の取得促進

使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、そのうちの５日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。
ただし、労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については時季の指定は要しないこととする。
※平成28年４月１日施行

４．フレックスタイム制の見直し

フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する。
併せて、１か月当たりの労働時間が過重にならないよう、１週平均50時間を超える労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とする。
※平成28年４月１日施行

５．企画業務型裁量労働制の見直し

企画業務型裁量労働制の対象業務に「事業運営に関する事項について企画、立案調査及び分析を行い、その成果を活用して裁量的にPDCAを回す業務」と「課題解決型提案営業」とを追加するとともに、対象者の健康・福祉確保措置の充実等の見直しを行う。
※平成28年４月１日施行

６．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設

職務の範囲が明確で一定の年収要件（少なくとも1,000万円以上。注）を満たす労働者が、高度な専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や委員会の決議などを要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

（注）労働政策審議会が発した「今後の労働時間法制等の在り方について（報告）」においては、「具体的な年収額については、労働基準法第 14 条に基づく告示の内容（1075万円）を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。」とされていました。

制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その労働者に対し、必ず医師による面接指導を実施しなければならないこととする（労働安全衛生法の改正）。
※平成28年４月１日施行

７．企業単位での労使の自主的な取組の促進

企業単位での労働時間等の設定改善に関する労使の取組を促進するため、企業全体を通じて設置する労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に関する労使協定に代えることができることとする（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正）。
※平成28年４月１日施行

【参考資料】

2015.02.13　今後の労働時間法制等の在り方について

報道発表資料
労働政策審議会建議「今後の労働時間法制等の在り方について」を公表

平成27年2月18日　追加
労働基準法等の一部を改正する法律案要綱
※この法律案について、2月17日に労働政策審議会への諮問（意見を求める）が行われました。


平成27年2月18日　報道発表資料｜労働政策審議会に対しての諮問


平成27年3月2日　追加
平成27年3月2日　報道発表資料　労働政策審議会からの答申