雇用保険：給付制限期間の短縮

2020（令和２）年10月１日以降に離職された方は、正当な理由がない自己都合により退職した場合であっても、５年間のうち２回までは給付制限期間が２か月となります。

以下のリーフレットの図解を見ていただくと分かりやすいです。

参考資料

給付制限期間の短縮（PDF）

パワハラ対策の法制化

 職場のパワーハラスメント対策が法制化（※）され、パワーハラスメントの防止のため必要な措置を講じることが事業主の義務になりました。

※労働施策総合推進法の改正

職場におけるパワハラの定義

パワハラは次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるもの

※具体的な内容は、下部に参考資料として掲げたリーフレットその他の情報をご参照下さい。

事業主の責務

• 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
• その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
• 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

労働者の責務

• ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

事業主が講ずる措置（義務）

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• そのほか併せて講ずべき措置

※具体的な内容は、下部に参考資料として掲げたリーフレットその他の情報をご参照下さい。

不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されています。

施行日

大企業　2020年6月1日

中小企業　2022年4月1日

参考情報

リーフレット：ハラスメント防止対策が強化されます

パワーハラスメント対策導入マニュアル（厚労省　第4版）

あかるい職場応援団（厚生労働省）

職場におけるハラスメント防止（厚生労働省）