パワハラ対策の法制化

 職場のパワーハラスメント対策が法制化（※）され、パワーハラスメントの防止のため必要な措置を講じることが事業主の義務になりました。

※労働施策総合推進法の改正

職場におけるパワハラの定義

パワハラは次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるもの

※具体的な内容は、下部に参考資料として掲げたリーフレットその他の情報をご参照下さい。

事業主の責務

• 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
• その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
• 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

労働者の責務

• ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
• 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

事業主が講ずる措置（義務）

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• そのほか併せて講ずべき措置

※具体的な内容は、下部に参考資料として掲げたリーフレットその他の情報をご参照下さい。

不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されています。

施行日

大企業　2020年6月1日

中小企業　2022年4月1日

参考情報

リーフレット：ハラスメント防止対策が強化されます

パワーハラスメント対策導入マニュアル（厚労省　第4版）

あかるい職場応援団（厚生労働省）

職場におけるハラスメント防止（厚生労働省）

パワハラ対策ハンドブック

厚生労働省より「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」が公開されました（平成26年12月26日）。

内容は次のものを含んでいます（PDF40ページ）。
・どのような行為がパワハラに該当するのか
・予防と解決
・対策事例集
・パワハラ防止の規定例

職場のパワーハラスメント対策ハンドブック

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/141226_01.pdf



ハンドブックの他、以下のリーフレットも同時に公開されています（H26.12.26）

労働者向けリーフレット

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/120703_03.pdf

事業主・人事管理担当向けリーフレット

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/141222_02.pdf

労働に関するサイトまとめ（厚生労働省等）

労働に関するサイトまとめは以下のリンク先に場所を移動しました。

労働ポータル

主に厚生労働省など行政機関が設けているポータルサイト等を載せています。
厚生労働省等が公開しているサイトはいくつかあるため管理人の備忘録も兼ねてアップします。

当インフォメーションの上部ナビゲーション「労働ポータル」からもリンク先に移ることができます。

職場のパワハラ実態調査報告（厚生労働省）

昨年の７月から９月にアンケート調査が実施され、その報告書がまとめられました。
※企業調査計4,580社、従業員調査計9,000名

• 調査結果公表ページ

【以下は報告書の一部抜粋です】

パワーハラスメントの発生状況

企業に寄せられるパワーハラスメントに関する相談について、当事者の関係をみると、
「上司から部下へ」
「先輩から後輩へ」
「正社員から正社員以外へ」
といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。

パワーハラスメントが発生している職場とは

・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場…51.1％
・正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場…21.9％
・残業が多い／休みが取り難い…19.9％
・失敗が許されない／失敗への許容度が低い…19.8％

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、

・管理職向けの講演や研修…64.0%
・就業規則などの社内規定に盛り込む…57.1％

パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題

・パワハラかどうかの判断が難しい…72.7%

パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、以下の3点を意識して進めることが重要であると考えられる。

（１）企業全体の制度整備

実際にパワーハラスメントを受けた者が相談窓口に相談する比率は極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりもしていく必要がある。 

さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要である。

（２）職場環境の改善

パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワーハラスメントが生じにくい環境を作り出すとともに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが重要である。 

また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、パワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。

（３）職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、職場においてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワーハラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待される。 

パワーハラスメントの予防・解決への取組を進め、従業員の関心が高まることで、一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されるが、しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。