「若者応援企業宣言」事業のスタート（平成25年4月）

若者と中小企業との間のミスマッチの解消を図るため、「若者応援企業宣言」事業が平成25年4月からスタートします。

「若者応援企業宣言事業」とは、一定の労務管理の体制が整備されており、若者のための求人を提出し、若者（35歳未満）の採用・育成に積極的であり、詳細な企業情報・採用情報を積極的に公表する中小・中堅企業を「若者応援企業」として積極的にＰＲ等を行う事業です。

事業の流れ、会社のメリット等については以下のリーフレットを参照願います。

• 若者応援企業の登録について（東京労働局）

このページの中に、以下のものがございます。
・宣言書
・事業所PRシート
・事業所PRシートの記載例 

助成金動向（平成25年度に大幅な変動あり）

平成25年度は雇用に関する助成金の大幅な見直しが予定されています。
どのようなときに助成金等の支給が行われるかをまとめたページがありますので、まずはそちらをご案内します（厚生労働省）

• 事業主の方のための雇用関係助成金

掲載されているものについては【統廃合】や【廃止】など併記されていますので、活用をお考えになられている会社については、今後の動向にお気をつけください。

種類が多いので該当する項目を抜粋しますね。

1. 従業員の雇用維持を図る
2. 離職する従業員の再就職支援を行う
3. 従業員を新たに雇い入れる
4. 従業員の処遇や職場環境の改善を図る
5. 障害者が働き続けられるように支援する
6. 仕事と家庭の両立に取り組む
7. 従業員等の職業能力の向上を図る
8. 創業

介護労働環境向上奨励金の変更予定

平成25年度本予算成立後から｢介護労働環境向上奨励金｣は、「中小企業労働環境向上助成金」に移行する予定です。
変更内容は以下のリーフレットをご参照ください。

• 介護労働環境向上奨励金の変更案内

※詳細が判明しましたらご案内します。

能力開発基本調査結果（厚生労働省）

3月26日に公表された能力開発基本調査によると、企業が能力開発に支出する費用は今後上昇する見込みとのこと。
良い傾向ですね。

ポイントおよび詳細資料については以下のリンクをご覧ください。

• 平成24年度「能力開発基本調査」

話は逸れますが、4月から労働契約法や高年齢者雇用安定法が改正施行されます。

昨年秋以降、管理人のところにも

「契約社員を正社員にしなければならない？」
「契約解除はしにくくなる？」
「定年後に継続雇用しないとどうなる？」

といった改正に関する問い合わせが多数寄せられていました。

確かに、企業が負担できる人件費には上限がありますので対応に頭を悩ませたり、要員計画や従業員に提示しているキャリアプランの変更を余儀なくされる会社はあると思います。

ただ、雇止めを想定して労働者の粗探しに終始したり、労働条件を低く抑えようとする雰囲気が職場内に蔓延すると、労働者のモチベーション低下につながることがあるのではと考えています。

人件費や無期雇用者の数を抑制しようとすることについては否定しませんが、従業員の能力開発にも力を入れ、会社全体が伸びていく策も同時に検討するのはいかがでしょう。
→抑えることより伸ばす方に重きを！

社員全体のスキルが向上していくことで、企業の新たな活路が見出せることもあると思います。

もちろん、労働者側も会社に依存してばかりでなく自己啓発することは必要。「会社が教育に力を入れてくれないから…」など悲観していてはいけないですけどね。

能力開発に関しては、各種奨励金も活用しながら実施をしていくとよいでしょう。
奨励金の案内を管理人blogに掲載していますので以下にリンクを貼りますね。
25年度から変わる予定のものもありますので、詳細が判明しましたら随時アップしていきます。

• 若者チャレンジ奨励金

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習（OJT)と座学（Off-JT)を組み合わせた訓練（若者チャレンジ訓練）を実施する事業主に奨励金を支給。

• キャリア形成助成金（H25年度変更あり）

キャリア形成促進助成金は、労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職業訓練などを段階的かつ体系的に実施する事業主に対して助成する制度。
平成25年度から、この助成金制度は、若年労働者のキャリア支援、成長分野での人材育成といった労働政策における重点課題に対応するため、内容が大幅に変更されます。

キャリア・コンサルネット開設（厚労省）

厚生労働省により、キャリア・コンサルティングに関する情報サイト「キャリア・コンサルネット」が開設されます（3月27日）。

「キャリア・コンサルネット」は、キャリア・コンサルティングの利用促進を目的とするもの。
キャリア・コンサルタント等と、活用・導入したい企業や学校などとのマッチングを支援するサイトです。

以下のサイトは、キャリア・コンサルティングに関する基礎的な情報、導入する際に参考となる事例、実際に活動しているキャリア・コンサルタントの情報を一つのサイトに集約したことが特徴です。

• キャリア・コンサルネット

• 厚生労働省　発表資料

• リーフレット

平成25（2013）年度の保険料率まとめ

平成25（2013）年度の保険料等。雇用・労災・健保・介護・厚生年金の保険料率、児童手当拠出金率に関する情報。

平成26年度の保険料案内は↓↓こちらをご覧下さい。

「平成26（2014）年度の保険料率まとめ」

【雇用保険率】

一般の事業13.5/1000（会社 8.5：被保険者5）
農林水産等15.5/1000（会社 9.5：被保険者6）
建設の事業16.5/1000（会社10.5：被保険者6）

• 平成25年度　雇用保険率の表（PDF）
• 官報_平成24年12月19日厚生労働省告示588号（PDF）

【労災保険率】

労災保険料は全額事業主負担です。
各事業の率は、以下↓の表をご覧ください。

• 労災保険率の表（PDF）←平成24年版ですが平成25年も同率です。

一般拠出金率｛石綿（アスベスト）健康被害者の救済費用に充てるためのもの｝
0.05/1000…すべて事業主負担です。

【健康保険】

負担割合：会社と被保険者で折半します。
率は都道府県ごとに異なるため以下のリンク先（協会けんぽ）をご確認ください。

• 平成25年度の各都道府県の保険料率
• 各都道府県の保険料額表_詳細表

注１：給与明細に保険料額を表示する際に「特定保険料率と基本保険料率」を分けて表示している会社については、平成25年3月から内訳が変わりますのでお気をつけください（全体の率は前年と同様で、特定保険料率と基本保険料率の内訳が変更）。

• 都道府県ごとの特定保険料率・基本保険料率（協会けんぽ）
• 平成25年度の特定保険料率及び基本保険料率について(PDF解説) 

注２：健保組合の適用事業所については各健保組合にお問い合わせください。

【介護保険】

15.5/1000（会社7.75/1000：被保険者7.75/1000）…協会けんぽの場合

※健保組合の適用事業所については各健保組合にお問い合わせください。

【厚生年金保険】

平成24年9月〜平成25年8月　167.66/1000（会社、被保険者　83.83/1000）
平成25年9月〜平成26年8月　171.20/1000（会社、被保険者　85.60/1000）

• 平成24年9月から平成25年8月までの保険料（PDF）

• 平成25年9月から平成26年8月までの保険料（PDF）　←平成25年9月～
• 平成25年9月以後　保険料額表（Excel）や船員、基金加入者に関する案内（日本年金機構WEB）

 

【児童手当拠出金の率】

1.5/1000…児童手当拠出金は従業員負担なし。

• 官報_平成25年3月15日政令67号（PDF）

児童手当拠出金の額は、被保険者個々の厚生年金保険の標準報酬月額及び標準賞与額に、児童手当拠出金率を乗じて得た額の総額となります。
※子の有無に関係なく、全被保険者が対象。

【関連情報】

前年｛平成24（2012）年｝の保険料保険料まとめは以下を参照願います

• 平成24（2012）年度の保険料率まとめ

若者チャレンジ奨励金のご案内

若者チャレンジ奨励金（若年者人材育成・定着支援奨励金）のご案内です。
※平成25年3月18日より訓練計画の受付が開始されます。

---　平成25年6月23日追記　---

東京では、平成25年6月21日をもって予算額に達したとの公表がありました。
他の都道府県も受給検討中の会社の皆様につきましても、労働局に確認の上、訓練計画の作成等を進めていってください。
なお、6月24日より当面の間、各ハローワークの助成金等窓口において、キャンセル待ちの「連絡待ち事業主」としての受付けとなります。

• 訓練実施計画届の受付終了・連絡待ち事業主の案内（東京労働局）

---

若年者チャレンジ奨励金とは

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習（OJT)と座学（Off-JT)を組み合わせた訓練（若者チャレンジ訓練）を実施する事業主の方に奨励金を支給します。

助成額

1. 訓練奨励金…訓練実施期間に訓練受講者１人１月当たり15万円
2. 正社員雇用奨励金…訓練終了後､訓練受講者を正社員として雇用した場合に、１人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円（計100万円）

• リーフレット（簡易版）

• 助成金案内（厚生労働省ホームページ）

キャリア形成助成金の変更 H25年度より

キャリア形成促進助成金は、労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職業訓練などを段階的かつ体系的に実施する事業主に対して助成する制度です。

平成25年度から、この助成金制度は、若年労働者のキャリア支援、成長分野での人材育成といった労働政策における重点課題に対応するため、内容が大幅に変更されます。

変更後のメニュー等については以下のリーフレットをご参照ください

厚生労働省ホームページ（キャリア形成助成金）

離職証明書の記載欄変更（雇用保険）…平成25年4月〜

平成25年4月1日から「雇用保険被保険者離職証明書」の離職理由欄の記載内容が変更されます。

離職証明書とは

この書類は、自己都合・会社都合を問わずに作成するもので、在職中の賃金額や離職理由を記載してハローワークに提出します。

離職証明書と同じ内容の「離職票」が退職者に交付され、退職者は失業中の給付を受けるときに離職票等を持って住所地のハローワークに求職の申込みを行います。

平成25年4月からの変更点（離職理由の欄）

変更前「２．定年、労働契約期間満了によるもの」
↓
変更後 

1. 「２．定年によるもの」と「３．労働契約期間満了によるもの」に分けた。
2. 「２．定年によるもの」について、選択項目を追加。

※変更点の内容、追加される選択項目については以下のリーフレットを参照願います。

• 離職証明書の記載欄変更

旧様式で手続きをするとき

変更される前の旧様式を用いて定年・期間満了に伴う退職者の手続きを行う場合は、以下のリーフレットに記載例があります。

電子申請で「雇用保険被保険者離職証明書」を発行するときは、当面の間は旧様式での申請となります。

退職時の手続き

退職時の手続き（会社・退職者）については、以下のハローワークインターネットサービスをご覧ください。

• ハローワークインターネットサービス：退職手続き

労災保険 特別加入者の範囲拡大（バイク便）

総排気量125cc以下のバイクを使用して貨物運送事業を行う自営業者も労災加入対象へ。

特別加入とは

労災保険は「労働者」の仕事や通勤による災害に対して給付を行う制度ですが、労働者を使用しないで業務を行う自営業者（一人親方）も、任意で加入できる制度があります。
※これを「特別加入制度」といいます。

特別加入者の範囲変更

平成25年４月１日から、道路運送車両法に基づく原動機付自転車（125cc以下）を使用する自営業者も、加入の対象になります。

• リーフレット（特別加入者の範囲変更）

• 自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送の事業に係る特別加入の取扱いの留意点について（平成25年3月1日　基労管発0301第３号・基労補発0301第３号）

• 自動車を使用して行う旅客又は貨物の運送の事業に係る特別加入の取扱いについて（平成25年3月1日　基発0301第１号）

範囲変更の経緯

以下は、上記特別加入者の範囲見直しに至った経緯について触れた資料のリンクです。

• バイク便事業者に係る特別加入の対象範囲の見直しについて

特別加入について（一人親方）

一人親方の特別加入者は、個人タクシーや建設業、漁業、林業などを行う者も対象となります。詳細は以下のパンフレット（厚生労働省発行）をご覧下さい。

• 特別加入のしおり（一人親方等）

バイク便のライダーは労働者or自営業主？

バイクを使用して貨物運送事業を行う者（ここではバイク便と表示します）が、労災の特別加入を認められることになった話題をお伝えしましたが、そもそもバイク便のライダーは「労働者」なのか？それとも「自営業主」なのか？という点について触れますね。

以前は…

「労働者or使用者」に関する判断基準がなく、バイク便のライダーは会社側から個人事業主扱いされ、事故発生時に労災保険の給付が行われていないこともありました。
↓
平成19年にバイク便ライダー等の労働者性について述べた通達が出されました。
通達のリンクを貼ります。

• 平成19年9月27日 基発第0927004号

労働者or自営業者の判断

最終的にはさまざまな要素を総合的にみた上で、労働者or自営業者のいずれかを判断していきます。
通達のボリュームがあるので、ここではポイントを抜粋して触れます。
以下は使用従属関係を肯定する（労働者性が強くなる）要素となります。

◎仕事依頼に対する諾否の自由がない。
◎配送業務の遂行方法については詳細な指示を受けている。
◎時間・場所的拘束性…始業時刻までの出勤や業務終了後の帰社義務づけ等。
◎出勤状況が出勤簿により管理されている。
◎報酬の基本歩合率が欠勤等により加減される（報酬の労務対償性がある）

など

※「自営業者」として契約している場合でも、実態を見てこれらに該当しているときは「労働者」と判断されることがあります。
※複数の要素を総合的にみて判断するので、１つでも該当したらただちに「労働者」と判断されるというわけではありません。

その他にも、独自の商号が認められているかどうか、バイク等の設備・装備品は誰が負担しているか等、さまざまな要素をみながら労働者なのか自営業主なのかを判断していきます。

平成25年４月１日以降の労災保険特別加入の範囲拡大は、

契約の形態、働き方の実態からみて「自営業主」と判断されるようなバイク便ライダー等が特別加入できるようになったというものです。
※125cc以下のバイクを使用する者

ちなみに、「労働者」と判断される方については特別加入をしなくても会社の労災により事故発生時の保険給付を受けることができます（この扱いは従来どおり）。

人生の最終段階における医療に関する意識調査

「人生の最終段階における医療に関する意識調査」についてです。
厚労省でこのような調査をしていることを始めて知りました。
人事・労務管理とは直結するものではありませんが、今後の社会保障制度とも関連のある事項のため取り上げます。

※調査は平成４年以降５年おきに実施されています（今年度はこれから実施）。
※無作為抽出により選ばれた一般国民・医師・看護師・介護職員・施設長など分類に配られ、回収されます。

以下、調査票の掲載されたページのリンクを貼ります。

• 人生の最終段階における医療に関する意識調査

参考までに。
前回（平成19年度）の調査結果概要は、以下のリンク先（資料3）にあります。

• 第1回終末期医療に関する意識調査等検討会

今回の調査項目をいくつかピックアップすると、例えば国民向けでは以下のようなものがあります。 

◎あなたは、ご自身の死が近い場合に受けたい医療や受けたくない医療について、ご家族とどのくらい話し合ったことがありますか。
　↓
（管理人）一応考えてはいますが、話し合ったことはまだない。 

◎あなたは、自分で判断できなくなった場合に備えて、どのような治療を受けたいか、あるいは受けたくないかなどを記載した書面に従って治療方針を決定することを法律に定めてほしいと思いますか。
　↓
（管理人）これは法律に定めてほしいとまでは思わない。本人の意向だけではなく家族の希望もあるだろうから、法律で決めたからその通りという運用は難しいだろうなとも思う。

◎家族等から、治療の選択について代わって判断してもらいたいとあらかじめ頼まれた場合、引き受けますか。
　↓
（管理人）うーん、これは頼まれても「はい、了解」とは引き受けにくい。

ほかにも、回復の難しい状態になった場合の、医療に関するご希望などアンケートあり。
終末期医療は考えていかなければならないテーマとは思いますが、回答するのは難しい問題です。

労働力調査 平成24年平均（速報）

総務省より労働力調査の平成24年結果速報が公表されました。
（調査結果のPDFリンクは下の方に貼ってあります。）

雇用者数は5531万人→5522万人と9万人減少（前年比）。

・正規の職員・従業員…12万人減少。
・非正規の職員・従業員…２万人増加。

長期的にみて非正規職員の増加傾向が続いています。

失業者数は、前年に比べ10万人減少。
これは皆が就職できているというわけではなく、職を探していない非労働力人口の該当者となった方もいますので、「失業者数の減少＝雇用状況が改善」というものではありません。
ちなみに非労働力人口は前年に比べ23万人増加。
失業期間別の失業者数をみると以下のとおり。

・3箇月未満…85万人
・3〜6箇月未満…41万人
・6箇月〜1年未満…44万人
・１年以上…107万人←ここが最も多いことに注目

１年以上の長期失業者数が多いです（ただし前年よりは10万人減少）。
まれに、早期で就職すると基本手当（失業中の給付）をすべて受給できなくなるから、たくさん受給してから就職活動に本腰を入れる方もいるというのを耳にします。
チャンスを逃すとズルズルと失業期間が長期化してしまうこともあります。
就職の機会に巡り会ったときは「失業給付をすべてもらわないと損だ」などと考えずに、応募していきましょう！

なお、若年者の雇用問題は管理人の関心のある分野の一つであり、今後に改善されていかないと、少子高齢化が進むなかでますます弊害が生じてくるだろうと感じています。
失業率を世代別にみると

・15〜24歳…9.9％←ここが最も高いことに注目
・25〜34歳…5.5％
・35〜44歳…4.0％
・45〜54歳…3.3％
・55歳以上…3.5％

依然として若年層の失業率の高さが際立っています。
平成25年4月以降、高年齢者雇用安定法の改正が施行されます。
60歳以上の定年到達者のうち希望者全員を継続雇用する制度を導入することが企業に義務づけられました。
これ自体は労働者にとても良いことと思いますが、若年者の雇用対策にも力を入れていかなくてはなりません。

• 平成24年労働力調査（速報）…要約（PDF）
• 平成24年労働力調査（速報）…概要（PDF）
• 参考　平成24年の労働をめぐる社会・経済情勢と雇用関連の施策の動向（PDF）
• 平成24年労働力調査（速報）…調査結果ページ

雇用調整助成金の特例（円高による要件緩和）を終了

これまで、円高の影響を受けた事業主には、生産量要件を緩和し、以下の特例を適用していました。

経済上の理由により、最近１か月の生産量、売上高などがその直前の１か月または前年同期と比べ、原則として５％以上減少している、または減少する見込みであること

平成25年3月31日をもって、この特例は終了します。

平成25年4月1日以降の主な要件

平成25年４月１日以降に助成金の対象期間を設定する（利用を開始する）すべての事業主は、以下の要件を満たす必要があります（他にも要件があります）

1. 雇用保険適用事業所の事業主であること
2. 経済上の理由により、最近３か月の生産量、売上高などが、前年同期と比べ10％以上減少していること

変更点
・「最近１箇月」　→　「最近３箇月」
・「直前の１箇月または前年同期」　→　「前年同期」
・「５％以上減少している」　→　「10％以上減少している、または減少する見込みである」

• 特例終了の案内リーフレット

助成率引き下げ

2月8日に雇用調整助成金の助成率引き下げについてもご案内していますので、併せてご確認ください。

• 助成率変更のリーフレット（PDF）

平成25年度 雇用関係の助成金案内（リーフレット）

平成25年度　雇用関係の助成金をまとめた案内が、厚生労働省より本日公開されました。
概要は以下のリンクをご確認くださいませ。

なお、リーフレットには「国会において平成25年度予算が成立した後に実施の予定です。」とありますので、今後の情報にもお気をつけください。
当informationでも随時発信していきます。

• リーフレット

• 各種給付金案内（厚生労働省HPリンク）

職場のパワハラ実態調査報告（厚生労働省）

昨年の７月から９月にアンケート調査が実施され、その報告書がまとめられました。
※企業調査計4,580社、従業員調査計9,000名

• 調査結果公表ページ

【以下は報告書の一部抜粋です】

パワーハラスメントの発生状況

企業に寄せられるパワーハラスメントに関する相談について、当事者の関係をみると、
「上司から部下へ」
「先輩から後輩へ」
「正社員から正社員以外へ」
といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。

パワーハラスメントが発生している職場とは

・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場…51.1％
・正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場…21.9％
・残業が多い／休みが取り難い…19.9％
・失敗が許されない／失敗への許容度が低い…19.8％

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、

・管理職向けの講演や研修…64.0%
・就業規則などの社内規定に盛り込む…57.1％

パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題

・パワハラかどうかの判断が難しい…72.7%

パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、以下の3点を意識して進めることが重要であると考えられる。

（１）企業全体の制度整備

実際にパワーハラスメントを受けた者が相談窓口に相談する比率は極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりもしていく必要がある。 

さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要である。

（２）職場環境の改善

パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワーハラスメントが生じにくい環境を作り出すとともに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが重要である。 

また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、パワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。

（３）職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、職場においてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワーハラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待される。 

パワーハラスメントの予防・解決への取組を進め、従業員の関心が高まることで、一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されるが、しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる。