2012年3月27日火曜日

「在宅勤務での適正な労働時間管理の手引」公開

厚労省より「在宅勤務での適正な労働時間管理の手引」が公開されました（3月26日）。
http://goo.gl/UIQ10


【主な項目】
  1. 在宅勤務とは
  2. 在宅勤務のメリット
  3. 在宅勤務とその仕事
  4. 在宅勤務の特性
  5. 適正な労働時間管理のためのチェックポイント
  6. 在宅勤務と労働時間
  7. 事業場外労働によるみなし労働時間制
  8. 在宅勤務ガイドライン

【参考】
以下は在宅勤務の関連情報です。ご参考までに。

「平成24年度中小企業施策利用ガイドブック」公開

中小企業庁より「平成24年度中小企業施策利用ガイドブック」が公開されました（3月26日）。
索引等も含めると200ページ超とボリュームがあります。
http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/g_book/h24/download/032623fy-gbook-all.pdf

【主な掲載項目】
・重点施策
・経営サポート
・金融サポート
・財務サポート
・商業・地域サポート
・相談・情報提供

2012年3月24日土曜日

「労働契約法の一部を改正する法律案」国会提出

3月17日に当informationにてお伝えしていた「労働契約法の一部を改正する法律案」が3月23日に国会に提出されました。
念のため再度法案の概要を表示します。

【労働契約法の一部を改正する法律案の概要】
有期労働契約を長期にわたり反復更新した場合における無期労働契約への転換などを法定することにより、労働者が安心して働き続けることが可能な社会の実現を図る。

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。
※1　原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
※2　別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．有期労働契約の更新等(「雇止め法理」の法定化)雇止め法理(判例法理)を制定法化する。(※)
※　有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたものとみなす。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

【参考】

「キャリアマップ」、「職業能力評価シート」の「導入・活用マニュアル」を公開


厚生労働省は、「キャリアマップ」と「職業能力評価シート」を使って企業が人材育成の課題に対処するための「導入・活用マニュアル」を、以下の４業種について作成しました。
・スーパーマーケット業
・電気通信工事業
・ホテル業
・在宅介護業
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/syokunou/dl/01.pdf


【参考】
１．マニュアルは、３月30日（金）から、厚労省ウェブサイトの「職業能力評価基準」（以下のリンク参照）で、マップと評価シートを実際に活用した企業の取り組み事例とあわせて公開予定。

２．「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。業種横断的な事務系職種のほか、電気機械器具製造業、ホテル業などものづくりからサービス業まで幅広い業種を整備しています（平成24年２月現在：46業種）

2012年3月23日金曜日

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の東日本大震災に伴う特例の適用期限について

【特例内容と適用期限】
1）特例の支給対象期間（1年間）においては、これまでの支給日数にかかわらず、別枠で最大300日の受給を可能とする。
→ 平成24年5月1日まで
※支給対象期間の初日が5月1日までにある場合に適用

2）通常は対象にならない被保険者期間が6か月未満の従業員も、助成金の対象とする。
→ 平成24年5月1日まで
※支給対象期間の初日が5月1日までにある場合に適用


 【参考】雇用調整助成金とは
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成する制度です。


子どものいる世帯の生活状況および保護者の就業に関する調査(独立行政法人 労働政策研究・研修機構)

子育て中の女性の仕事に対する支援策のあり方を検討するため、子どものいる世帯の生活状況やその保護者(主に母親)の仕事の実態や要望などを調査した結果が、労働政策研究・研修機構より公表されました。

2012年3月21日水曜日

短時間労働者の社会保険適用に関する審議会資料

以下は「第13回社会保障審議会短時間労働者への社会保険適用等に関する特別部会」の資料です。


【管理人コメント】
短時間労働者の社会保険適用については、関心のある分野であり今後の社会保障全般、企業の運営、労働者の働き方など様々な方面で大きな影響を及ぼすと考えていますので、特別部会に直接参加して話を聴いています。
まだまだ関係者内での考えに隔たりがあり、実施は簡単にはいかないだろうという印象があります。

ちなみに管理人は、この改正について実施反対のスタンスです。
確かに「短時間労働者の老後のため」には、あるとよいのかもしれません。
ただ、現行以上に社会保険制度を手厚くしていった場合、次世代にかかる負担がより大きくなってしまう可能性があります。

今の私たちの世代は、これからますます厳しくなることが予想される次世代の社会保障のことも考慮（むしろそちらを優先）しながら制度を設計していくべきと考えています。
決して今の短時間労働者の老後はどうでもよいというわけではないのですが、おそらく次の世代より低負担で良い給付が受けられますので、管理人としては次世代の社会保障に目線を向けながら物事を判断してきたいと思っています。

雇用戦略対話（若者の雇用ミスマッチ等）

政府は、大学等を卒業後に正社員など安定した仕事に就いている人の割合が48％にとどまるとの推計をまとめました。
また、企業が求める人物と求職者側が求める職場との間にズレ（いわゆるミスマッチ）が生じていることも若年者の就業状況が良くない理由の１つとされています。
http://goo.gl/QBFaL
http://goo.gl/0SKhJ


【管理人コメント】
ミスマッチに関しては、企業や求職者側に対する取り組みだけではなく、マッチさせる側（ハローワーク等の職業紹介機関）についても別の切り口での取り組みがあるとよいなと感じています。

例えば…、
現在ハローワークで公開している求人情報は、活字により待遇や業務に関することを表示しています。
それを、写真や動画を掲載しながら企業の雰囲気を掴んでもらうとかね。

また、従来のようなプル型ではなく、twitterやfacebookのように会社の情報がどんどん流れてくるプッシュ型の仕組みもよいと思います。

プッシュ型のサービスの良いと思う点は、関心ある分野以外の情報も多々入ってくること。ふとしたきっかけでこれまで見向きもしなかった有益な情報を得ることがあります。
求人・求職も同じことが言え、大企業ばかりに目が向いていた求職者の目線をもっと他の企業に向けさせることもできるのではと考えています。

もちろん、無数に流れる情報の中から取捨選択するスキルが要求されるようになるでしょうけれど。

2012年3月20日火曜日

メンタルヘルスに関する治療と職業生活の両立等の支援について

厚労省の「第3回治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会」において配布された資料です。
http://goo.gl/n0ohv
http://goo.gl/NNhww

2012年3月17日土曜日

「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の答申について

平成24（2012）年3月16日、厚生労働省の労働政策審議会は、諮問を受けていた「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を「おおむね妥当」として、厚労大臣に答申しました。

この法律案要綱は、平成23(2011)年12月の同審議会の建議「有期労働契約の在り方について」に基づいたもので、2月29日に厚生労働大臣から同審議会に諮問していたものです。

答申を踏まえ、厚生労働省では、開会中の通常国会に改正法案を提出する予定とのこと。


【法律案要綱のポイント】

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※1）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※2）に転換させる仕組みを導入する。
※1　原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
※2　別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．「雇止め法理」の法定化　雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
※　有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。　

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

【参考資料】

2012年3月16日金曜日

平成23年労働組合基礎調査の概況（数値の変更）

東日本大震災の影響により、平成23年12月以降に追加で報告が提出されたため、「平成23年労働組合基礎調査の概況」の数値が変更されました（前回は平成23年12月22日に公表）。
 変更後のものは以下のリンクをご参照ください。

職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」より「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が取りまとめられ、公表されました。

【管理人コメント】
パワハラを解消する取り組み自体はあった方がよいのかもしれませんが、提言の内容を見た限りでは果たしてこれが解消につながるのか？と疑問を抱いています。
例えば、提言のポイントの中に次のような記載があります。
「上司は、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。」
この中にある「適正に」の部分が個々人の捉え方により異なるので、管理者が「指導」のつもりで言った内容が、「圧力」として受け止められてしまうこともあるのではないかと考えています。

そのようなわけで、今回の提言まとめの内容ではあいまい・漠然としたものが多く、各企業の経営者、管理者は具体的にどのような対応をしながら予防・解決していったらよいか掴めないのでは、と感じました。

これに関しては中日の落合前監督の「采配」（今さらですが、管理人がちょうど読んでました）のように、具体的な部下の指導・育成方法の記載があると企業も取り組みやすくなるのではと考えています。

2012年3月15日木曜日

厚生年金基金等の現状について（やや長文です）

以下の資料は、AIJ問題に関連し、3月14日に設置された「厚生年金基金等の資産運用に関する特別対策本部（第１回）」で配布されたものの一部です。
興味のある方はどうぞ。


【参考】
上記本部は、以下のものを主な業務として設置されました
・厚生年金基金等の運用体制等に関する実態把握
・厚生年金基金等の資産運用に関する今後の在り方の検討

【管理人コメント】
AIJ問題がクローズアップされていますが、それでは他の基金は安泰か？というとそうでもないことが分かります。

例えば「最低責任準備金」を例に挙げると…。

○最低責任準備金を保有している基金の推移
平成12年 94.8%（1,707基金/全1801基金）
↓
平成22年 64.2%（382基金/全595基金）

○最低責任準備金を保有していない（代行割れ）基金
平成12年 5.2%（94基金/全1801基金）
↓
平成22年 35.8%（213基金/全595基金）

と、このような推移になっています。
※「最低責任準備金」とは、代行部分(厚生年金の給付を一部代行する部分)の給付に必要な額であり、現時点で解散する場合に最低限保有していなければならない額のことをいいます。

また、指定基金の概況はというと、総数582基金のうち、すでに81基金が指定されています（平成23年12月1日現在）。

※「指定基金」とは…簡単に述べると、積立水準が低い基金として厚労大臣から指定された基金で、財政の健全化計画に従った事業運営を行うよう指導される基金のことをいいます。

そんなに財政が危ないなら解散すればよいのではないか、と思われるかもしれませんが基金は、厚生年金保険の一部を国に代わって支給しているため、解散するときには、基金が支給するはずであった代行給付に要する費用を一括して返還（分割納付や、返還額を低い額とする特例もあり。上記資料P14参照）することとされ、この返還がネックになって解散したくても解散できない基金もあるようです。

基金の給付は、老後の生活を支える大事なものの一つであり、今後も引き続き動向を見ていこうと思っています。

【関連情報リンク】

2012年3月14日水曜日

介護補償給付（労災）の最高限度額と最低保障額の改正見込み

2016.01.29追記
2016（平成28）年4月以降の介護補償給付の改正見込みについては、以下の厚労省報道発表資料をご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000106477.html


---　これより下は、2012.03.14公開の元記事です。　---

厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、介護補償給付の最高限度額と最低保障額を平成24年度から60円～240円引き下げることとする厚生労働省の方針を「妥当」とし、厚生労働大臣に答申しました。

【改正内容（予定）】
金額は左から最高限度額、最低保障額の順。カッコ内は現行額。
常時介護   104,290円（104,530円）    56,600円（56,720円）
随時介護     52,150円（  52,270円）    28,300円（28,360円）

【改正予定時期】平成24年4月1日施行予定

【資料】

【参考】
介護補償給付は、業務上の事故によって重度の障害を負い、介護を必要とする状態になった場合に労災保険から支給されるもので、常に介護が必要な場合では、最高限度額を上限として介護に実際にかかった額が支給されます。親族から介護を受けている場合でも、その介護を金銭的に評価する趣旨から、実際に費用を支出していなくても最低保障額が支払われます。
この最高限度額と最低保障額について、厚生労働省では、他制度の介護関係の給付額（人事院の国家公務員の給与勧告率に応じ改定）との均衡を考慮して毎年見直しを行っています。平成24年度については60円～240円引き下げることにし、省令改正案要綱を、同審議会に諮問していました。

障害補償年金（労災）の手続き簡素化予定

厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、障害補償年金受給者の手続を簡素化する厚生労働省の方針を「妥当」とし、厚生労働大臣に答申しました。

【改正内容（予定）】
障害補償年金の受給者の定期報告時に、住民基本台帳ネットワークシステムを利用して本人確認ができた場合は住民票などの添付を不要とする。

【改正予定時期】
平成24年4月1日施行予定

【資料】

【参考】
障害補償年金は、業務上の事故によるけがや病気が治った後も身体に障害が残った場合に、労災保険から給付が受けられる制度です。現行制度では、不正受給を防ぐため、各年度の定期報告書提出の際に住民票の写しか戸籍抄本を添付することにしていますが、この取得のために市町村役場に出向き、手数料を支払わなければならないことが、受給者の負担になっていました。
この負担を軽減するため、厚生労働省では、住民基本台帳ネットワークシステムを利用して本人確認ができた場合は住民票などの添付を不要とすることとし、省令改正案要綱を同時に諮問していました。
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