最低賃金額の改定と国の支援制度

平成25年10月（都道府県ごとに発行日は異なる）から、最低賃金額の改定が行われます。

• 平成25年10月以降の最低賃金額（厚生労働省HP）

地域別支援策として賃金水準の底上げを支援する制度（業務改善助成金）も設けられていますので、ぜひご活用ください。
※今年4月時点の最低賃金が720円以下の37道県が対象。10月の改定で720円を超過する地域であっても、4月時点で720円以下であれば対象地域となります。

「業務改善助成金」の支給要件

1. 賃金引上げ計画の策定。事業場内で最も低い時間給を「4年以内に800円以上」に引上げる
2. 1年当たりの賃金引上げ額は40円以上（就業規則等に規定）
3. 引上げ後の賃金支払実績
4. 業務改善の内容及び就業規則に対する労働者からの意見聴取
5. 賃金引上げに資する業務改善を行い費用を支払うこと　等

支給額等

1. 支給額：前記5の経費の2分の1（上限100万円）
2. 支給回数：計画期間中に支給要件を満たした年度に1回支給
3. 申請先　：申請事業場の所在地を管轄する37道県労働局
4. 対象地域：北海道、青森県、岩手県、宮城県、秋田県、山形県、福島県、茨城県、栃木県、群馬県、新潟県、富山県、石川県、福井県、山梨県、長野県、岐阜県、滋賀県、奈良県、和歌山県、鳥取県、島根県、岡山県、広島県、山口県、徳島県、香川県、愛媛県、高知県、福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児島県、沖縄県

業務改善助成金の対象経費例

就業規則の作成や改定
事業場内で最も低い賃金の引上げ等に伴う規定の作成・改正のための社会保険労務士の手数料

賃金制度の整備
事業場内で最も低い賃金の引上げに伴う賃金制度の見直しのための賃金コンサルタント経費

労働能率の増進に資する設備・機器の導入
(1)　在庫管理、仕入業務の効率改善のためのPOSレジシステムの購入費用
(2)　作業効率及び安全性の向上を目指した工場、店舗等の改装、機器等の購入費用

労働能率の増進に資する研修
新設備導入に必要な労働者の操作研修の費用

• 業務改善助成金（厚生労働省HP）

↑ページ下部に申請書や支給要綱の記載があります。

• 業務改善助成金リーフレット

雇用関係の助成金パンフレット公開（9月24日版）

厚生労働省より、雇用に関する助成金パンフレットの最新版が公開されました。

• 平成25年9月24日版（全体版PDF）

種類が多いので、「自社に当てはまる助成金はないだろうか？」とお探しになるときは検索表をご活用ください（上記全体版PDFにもふくま）。

• 「雇用関係助成金」検索表

冒頭のPDFは193ページありますので、ページが重くて開きにくい場合は以下のページから分割版をご覧ください。

• 雇用関係助成金のご案内（厚労省WEBサイト）

各助成金に共通の要件は↓こちら。

• 各雇用関係助成金に共通の要件等（PDF）

雇用調整助成金の変更点（平成25年10月、12月）

平成25年10月および12月に変更予定の「雇用調整助成金」についてご案内します。

平成25年10月1日以降

支給限度日数が変更となります。

変更前：1年間で100日（3年間で300日）
変更後：1年間で100日（3年間で150日）

• 平成25年10月1日以降の変更案内（PDF）

平成25年12月1日以降

大きく分けると次の4点が変更となります。

1. クーリング期間制度の実施
2. 休業規模要件の設置
3. 特例短時間休業の廃止
4. 教育訓練の見直し

詳細はリーフレットをご確認ください。

• 平成25年12月1日以降の変更案内（PDF）

30人以上の離職者発生時の届出と関連助成金

「再就職援助計画」と「大量雇用変動届」

１か月以内に30人以上の離職者が生じるとき（簡略化して表記しています。詳細は以下のリンク先をご確認ください）は、「再就職援助計画」または「大量雇用変動届」をハローワークに届け出る必要があります。

これに関するパンフレットが厚生労働省より発行されました。

• 離職する従業員の再就職を援助するために

「再就職援助計画」と「大量雇用変動届」の違い、手続き様式のダウンロード、関連助成金の案内等は次のリンク先をご覧ください。

• 「再就職援助計画」と「大量雇用変動届」

労働移動支援助成金（再就職支援奨励金）

再就職援助計画の作成にあたっては、労働移動支援助成金（再就職支援奨励金）もご活用ください。

再就職援助計画の対象となった従業員に対する再就職支援を職業紹介事業者に委託し、その再就職を実現させた事業主に助成するものです。

助成率は、委託費用の1/2（45歳以上の労働者の場合は2/3）
※限度額１人当たり40万円、300人まで。

派遣と請負の区分に関する基準・質疑応答集

厚生労働省では、業務の遂行方法について労働者派遣か請負かを明確にし、それに応じた安全衛生対策や労働時間管理の適正化を図ることため、昭和61年に「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」を定めています。

それに関する質疑応答集（第2集）が出されました。

質疑項目が複数あるため内容の掲載は省略しますが、派遣・請負に携わっている事業者の方につきましてはご一読くださいませ。

• 質疑応答集（第2集）

質疑応答集（第２集）に掲載されている項目と数は以下の通り。

1. 発注者からの情報提供等(2)
2. 緊急時の指示(2)
3. 法令遵守のために必要な指示(1)
4. 業務手順の指示(1)
5. 発注・精算の形態(2)
6. 打ち合わせへの請負労働者の同席等(2)
7. 請負事業主の就業規則・服務規律(1)
8. 発注者による請負労働者の氏名等の事前確認(2)
9. 自らの企画又は専門的技術・経験に基づく業務処理(2)

なお、以下は昭和61年（最終改正：平成24年）に出された基準と、最初の質疑応答集のリンクです。

• 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準

• 質疑応答集

ご参考までに

平成25年8月に「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（37号告示）について、パブリックコメントの募集が行われ、8月29日にその結果が公示されました。以下にリンクを貼ります。
前記の質疑応答集（第2集）は、こちらと関連のあるものです。

• e-gov パブリックコメント

創業補助金公募のご案内

本日（9/19）公表された事業支援のご案内です。
（独立行政法人中小企業基盤整備機構）

「女性や若者の地域での起業や後継者の新分野への挑戦を応援」
※事業の概要は以下のリンク先をご覧ください。

• 第3回創業補助金公募のご案内

補助対象者

起業・創業や第二創業を行う個人、中小企業・小規模事業者の皆様向けに国が認定する専門家などの助言機関（認定支援機関たる金融機関等）と一緒に取り組むもの。

補助内容

弁護士、弁理士などの専門家との顧問契約のための費用や広告費等、創業及び販路開拓に必要な経費に対して補助率（3分の2）、補助上限額に基づき補助が行われます。

補助上限（200万円～700万円）は創業の種類により異なるためリンク先を参照願います。
※補助額が100万円に満たない場合は、補助の対象外。

公募期間に要注意です！

平成25年9月19日（木曜）～平成25年12月24日（火曜）【当日必着】

最低賃金の改定額について

各都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会は、平成25年度の地域別最低賃金の改定額を答申しました。

全国加重平均額は764円、11都道府県中10都府県で生活保護水準との逆転現象が解消となります。
各都道府県の改定額および発効予定年月日は以下のPDF資料をご覧ください。

• 地域別最低賃金の改定額（報道発表資料）
• 平成25年度 地域別最低賃金額答申状況（PDF）

【平成25年度 地域別最低賃金額答申状況のポイント】

• 改定額の全国加重平均額は764円（昨年度749円、15円の引上げ）。
• 改定額の分布は664円（鳥取県、島根県、高知県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、沖縄県） ～869円（東京都）。
• すべての都道府県で11円以上（ 11 円～22円） の引上げが答申された。
• 地域別 最低賃金額が生活保護水準と逆転している11都道府県（北海道、青森、宮城、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島）のうち、 北海道を除く10都府県で逆転が解消。

「労働争議統計調査」の結果（平成24年）

総争議数

平成24年の件数は596件（前年612件）で３年連続の減少。
比較可能な昭和32年以降、最も少ない結果となりました。

労働争議の主要要求事項

争議の際の主な要求事項（複数回答、計596件）のうち、多いものは次のとおり。

1. 賃金…268件
2. 経営・雇用・人事…241件
3. 組合保障及び労働協約…175件

労働争議の解決状況

平成24年中に解決した労働争議(解決扱いを含む)は520件（前年478件）
そのうち、
労使直接交渉による解決…96件（同97件）
第三者関与による解決…209件（同178件）
となりました。


調査結果について関心のある方については以下のファイルをご覧下さい。

• 報道発表資料　概要のみを知りたい方はこちら。

• 概況版　グラフ、表等を含めた概況資料

「社会保険の適用拡大が短時間労働に与える影響調査」結果

平成28年10月から一定規模以上の事業所で働く短時間労働者が、社会保険の被保険者とされます。

社会保険の適用拡大が短時間労働者の雇用管理に及ぼす影響や、適用拡大された場合の短時間労働者の対応意向等のアンケート調査が実施されました。
（労働政策研究・研修機構）

概要抜粋

• 半数超の事業所が、社会保険が適用拡大されたら短時間労働者の雇用管理等を「見直す」と回答。
• 所定労働時間の長時間化を図る事業所と、短時間化を図る事業所がいずれも約３割。
• 厚生年金・健康保険の被保険者として加入することを「希望する」短時間労働者は、国民年金の第１号被保険者で約５割、第３号被保険者では約２割。
• ６割超の短時間労働者が、社会保険が適用拡大されたら働き方を「変えると思う」と回答。
• 社会保険の適用を希望しているが、会社から労働時間の短時間化を求められた場合は、「他の会社を探す」「分からない・何とも言えない」「受け容れる」がそれぞれ３割程度。

調査結果

ページ下部に、PDFの詳細資料あり。

• 「社会保険の適用拡大が短時間労働に与える影響調査」結果

参考1

平成28年10月以降の短時間労働者の適用基準

1. 週20時間以上
2. 月額賃金8.8万円以上（年収106万円以上）
3. 勤務期間１年以上
4. 学生は適用除外
5. 従業員501人以上の企業

※5に記載したとおり、平成28年10月以降に短時間労働者を被保険者とするのは、従業員501人（現行基準で適用となる被保険者数で算定）以上規模の会社です。
それより小さい規模の会社に対する適用開始時期については現時点では定められていません。

参考2

厚生労働省　資料（PDF）

• 短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大

若年者の就業に関する厚生労働省の取り組み

8月8日に厚生労働省より若年者の就業に関する取り組みが公表されました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000014323.html

次のような見出しが付けられています。
”若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組を強化”

取り組み内容として、
９月を「過重労働重点監督月間」とし、集中的に監督指導等を実施することや、パワハラの予防・解決等が掲げられています。

【長時間労働の抑制に向けた重点確認事項】

• 時間外・休日労働が36協定の範囲内であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
• 賃金不払残業（サービス残業）がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
• 長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導。

その他にも法令違反企業に対する送検、公表等を実施とのこと。
詳細は冒頭に貼ったリンク先をご確認ください。

熱中症予防対策の徹底（労災防止の通達）

今年の夏は熱中症を原因とする死亡災害が多発している状況とのことで、厚生労働省より以下の通達（業務災害防止のための注意喚起等をするもの）が出されています。
※「別添」の方に発生状況など概要が書かれています。

• 今夏の職場における熱中症予防対策の徹底について（平成25年8月2日　基安労発0802第1号）

• 別添（平成25年8月2日基安労発0802第2号）

以下は通達の一部引用です

熱中症による死亡者数は、７月末時点で15名に達し、記録的猛暑であった平成22年の死亡者数と同様の状況です。
また、屋内作業場での発生が例年より多い傾向にあります。

屋外での作業だけではなく、屋内の作業の際も水分補給や喚起など十分に気を配っていきましょう。


なお、平成25年5月21日には、熱中症対策の詳細について触れた通達が出されていますので、そちらのリンクも貼ります。併せてご確認ください。
建設業等や製造業を重点とした対応も記されています。

• 平成25年の職場での熱中症予防対策の重点的な実施について（平成25年5月21日　基安発0521第1号）

「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果

独立行政法人 労働政策研究・研修機構より「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果が公表されました。
※この調査結果は、懲戒処分、退職（自己都合退職、退職勧奨、解雇等）に係る調査項目の結果についてとりまとめた速報版です。

• 「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果

参考までに調査結果のポイントとして掲げられているものを抜粋します。
詳細は上記リンクをご覧ください。

• 規模の大きい企業ほど退職勧奨の実施割合が高く、1000人以上規模では約3割
• ここ5年間で約2割の企業が従業員の普通解雇や整理解雇を実施
• 整理解雇を実施した企業で退職金割増等の特別な措置を何も行っていないのは24.7％
• 普通解雇や整理解雇の際に約半数の企業が労組や従業員代表などと協議していない
• 約1割の企業が雇用継続の条件として労働条件変更を実施したことがあると回答

労災 特別加入者の給付基礎日額変更 平成25年9月

改正のPOINT

労災保険の改正案内です（平成25年9月施行）。
特別加入者の給付基礎日額の範囲が変更され、現行の上限額（20,000円）の上に、「22,000円、24,000円、25,000円」が加わります。

-----　以下は8月7日に加筆しました　-----

改正リーフレット　8月7日追記

記事公開（8/1）の後、リーフレットが出ましたので加筆しました。
新しい額の選択時期にお気をつけください。

【すでに特別加入している方】
来年度（平成26年度）から変更後の給付基礎日額が選択できます。
給付基礎日額の変更を希望する場合は、年度末（平成26年3月18日～3月31日）または労働保険の年度更新期間（平成26年6月1日～7月10日）に手続きを行ってください。 

【新規に加入する方】
加入する時に、すべての給付基礎日額を選択できます。

• 特別加入者の給付基礎日額変更

-----　8月7日加筆はここまで　-----

変更点

以下のパンフレット（厚労省発行）の「表３　給付基礎日額・保険料」をご覧ください。表内に給付基礎日額「20,000円」があります。

• 「特別加入者のしおり：給付基礎日額・保険料」

今回の改正により現行の金額の上にさらに3つの給付基礎日額が加わることとなりました。
追加される給付基礎日額とそれに応じた保険料算定基礎額は次のとおりです。

• 給付基礎日額 --- 保険料算定基礎額
• 25,000円 --- 9,125,000円
• 24,000円 --- 8,760,000円
• 22,000円 --- 8,030,000円

官報リンク

• 平成25年8月1日　厚生労働省令第94号

※官報の4段目が該当部分です。

参考

特別加入者とは…
労災保険は「労働者」を対象として保険給付が行われ、「会社の代表者等」は業務上の事故が発生した場合でも労災からの保険給付を受けることができません。

ただし、規模の小さい会社の代表者など労働者と同様の仕事をされている方については、特別加入制度を利用し、業務上や通勤途中の事故について保険給付を受けることができます。

特別加入制度について詳細を把握する際は、厚生労働省WEBサイトに掲載されているパンフレット等をご覧ください（特別加入の手続きサポートについては管理人事務所でも行っていますので気軽にお声をかけてください）。

• 厚生労働省「労災保険への特別加入」

給付基礎日額とは…
労働者の場合は、保険料計算や事故発生時の保険給付を計算する際に「賃金」を基にして金額を算出します。
特別加入者の場合は、保険料や保険給付の算出の際に賃金を用いず、特別加入時に選択した「給付基礎日額」を用います。給付基礎日額の概要については前述の「特別加入者のしおり：給付基礎日額・保険料」をご覧下さい。

今回の改正では、給付基礎日額の範囲が拡げられました。
高い給付基礎日額を選択した場合、保険料額は高くなりますが、事故が発生したときの保険給付もそれに応じて高い額を受けられることとなります。

改：年次有給休暇の取扱い（判例・通達）

平成25年6月6日の最高裁判決を受け、年次有給休暇付与の要件を改めた通達（年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて）が厚生労働省労働基準局長より発せられました。

年次有給休暇の付与要件とは…

まずは基本的な要件を確認していきますね。
簡単に述べると、年次有給休暇は本来出勤しなければならない日の「8割以上出勤」しているときに付与されます。

例）
新入社員の場合、入社後6箇月間の出勤率が8割以上のときに10日付与。
その後は1年ごとに出勤率をみて、8割以上のときは勤続年数に応じた日数付与。

判例は…

無効な解雇により正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日について、年次有給休暇の付与要件（8割以上出勤）をみる際にどのように扱うかが争われました。
　↓
出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるべき。
（裁判となった事案では）年次有給休暇権の成立要件を満たしているものということができる。

通達

前記判例を踏まえて発せられた通達のご案内です。

• 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて（平成25年7月10日　基発0710第3号）（PDF）

出勤率の算定にあたり「出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする」とされた通達の一部を引用します。

例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

通達では「全労働日」の取扱いに関し、上記以外のことも触れられていますので、年次有給休暇の管理を行う部門の方は念のため通達原文にてご確認ください。

判例の内容

• 年次有給休暇請求権存在確認等請求事件（平成25年6月6日 最高裁判所第一小法廷）（PDF）
• 裁判所WEBサイト　上記判例掲載

関連条文

以下は、法令データ提供システム（総務省）の労基法条文リンクです。
［労働基準法39条］が年次有給休暇の条文です。

• 法令データ提供システム　労働基準法

参考情報

• 厚生労働省FAQ：年次有給休暇とはどのような制度ですか？
• 年次有給休暇の計画的付与と取得について（PDF）

労働関係法令のチェックテキスト

秋田労働局で発行している「労働関係法令に係るコンプライアンス・チェックテキスト」の案内です。

• 労働関係法令に係るコンプライアンス・チェックテキスト

掲載内容

大きく分けると次の3つの分類があり、計78のチェック項目が設定されています。
大きなトラブルに発展する前にぜひ活用してみてください。

• 募集・採用
• 就労時
• 解雇・退職等の離職

「いくつも引っかかってしまった」というときは…

すべての事項を一斉に法令の基準に合わせるのは難しいこともあると思います。

1. まずは【過重労働】【作業環境や作業方法】のように労働者の安全・健康に支障が出てくる可能性があるもの
2. 次に【採用・退職】など契約内容を巡ってトラブルが発生しやすいもの

このように、法令の水準に達していない事項と問題が発生したときの影響の大きさを考慮し、優先順位をつけながら対応を検討していくとよいですよ。

※上記順番は一例です。基準をクリアしていないものの内容・程度に応じて対応の順番を決めていきましょう。