雇用調整助成金等の要件見直し

リーマンショックの後、雇用調整助成金と中小企業緊急雇用安定助成金の要件が緩和されていましたが、見直し（要件を厳しく）をすることとなります。
※平成24年10月1日より。

【見直しを行う要件の概要】

１．生産量要件の見直し

「最近3か月の生産量または売上高が、その直前の3か月または前年同期と比べ、5％以上減少」
↓
「最近3か月の生産量または売上高が、前年同期と比べ、10％以上減少」。

また、中小企業事業主で、直近の経常損益が赤字であれば、5％未満の減少でも助成対象としていましたが、この要件は撤廃されます。

２．支給限度日数の見直し

「3年間で300日」
↓
平成24年10月1日から「1年間で100日」
平成25年10月1日から「1年間で100日・3年間で150日」

３．教育訓練費（事業所内訓練）の見直し

「雇用調整助成金の場合2,000円、中小企業緊急雇用安定助成金3,000円」
↓
「雇用調整助成金の場合1,000円、中小企業緊急雇用安定助成金1,500円」
　
※岩手、宮城、福島県の事業主は、6か月遅れで実施。

【参考資料など】

• 雇用調整助成金の見直しリーフレット（PDF）

• 報道発表資料

※リーフレットはこちら（報道発表資料）のページにもあります。

• 雇用調整助成金の案内（厚生労働省HP）

治療と職業生活の両立等の支援

「治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会報告書」が公開されました（厚生労働省：8月8日）。

• 報告書概要
• 報告書
• 参考資料

報告書では、働く世代と病気（報告書では、近年話題に上がることが目立っているメンタルヘルスも含まれています）との関係、両立支援の現状と課題、両立支援のあり方等について触れられています。

両立支援のあり方については、企業の人事担当、産業医等、医療機関、労働者、行政のそれぞれが取り組むべきことなどの記載、具体的な企業の取り組み例等もあり。

参考資料の中には労災給付の請求情報がグラフになって表示されています。
これを見ると精神障害に関する請求状況の伸びが著しく（ただし、実際の支給決定件数は請求件数ほど伸びていない）、これまで以上に企業及び労働者の双方が予防に力を入れて取り組んでいく必要があると感じています。

参考：精神障害等の労災請求件数　平成11年度155件→平成23年度1,272件

【関連情報】
治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会（全７回）の議事録や資料については以下のリンクをご覧ください。

• 治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会議事等

平成24年雇用政策研究会報告書の公表

厚生労働省の雇用政策研究会は、産業構造の転換、人口減少社会の到来といった日本の課題に対応し、実施すべき雇用政策について報告書を公表しました。

• 報告書の掲載ページへのリンク

【管理人コメント】
報告書は100ページ超とボリュームがありますが、今後の政策として実現すると良いなと思えるものがいくつもありました。

特に、人材育成のことやマッチングのことは管理人自身も現在の雇用環境の中での大きな問題点と感じており、現況を打破するには変化が必要と考えています。

報告書では、
「まもる」雇用政策から、『雇用を「つくる」「そだてる」「つなぐ」政策』に軸足を移行すると書かれています。そうなるとよいなと思います。

先日、５年を超える有期労働契約を期間の定めのない契約に変えてしまう労働契約法案が可決され、成立しました。
法律で雇用を「まもる」のではなく、企業から欲しがられる人材をそだてていったり、離職をしてもすぐに別の仕事を見つけやすくするマッチング機能の強化をしていくことが重要ではないかと考えています。


また、報告書に「2030年・日本の姿」の記載があります。
経済成長と労働参加が適切に進まないとき、就業者数は現在より▲845万人へ。
適切に進んだときは、▲213万人に留まる見込みとのこと。

いずれにしても「就業者数は減る」というのは、看過することのできない問題と感じています。
雇用の問題のほか、支える側が減り、支えられる側が多くなる中で年金・医療・介護など社会保障の仕組みをどのようにしていくか、これも大きな課題ですね。

被災者雇用開発助成金の対象労働者要件の変更

東日本大震災の被災離職者または被災地域に居住する求職者（被災地求職者）を、ハローワークなどの紹介により雇い入れる事業主に対し、「被災者雇用開発助成金」が支給されています。
平成24年10月1日から、この助成金の対象となる被災地求職者の要件に、ハローワークでの求職活動の有無が追加になります。被災離職者については、要件の変更はありません。

支給対象となる被災地求職者

10月１日以降は、これまでの要件(1)、(2)に加えて(3)も満たす必要があります。

(1)　東日本大震災発生時に被災地域に居住
震災により被災地域外に住所または居所を変更している人を含み、震災の発生後に被災地域に居住することとなった人は除きます

(2)　震災後安定した職業に就いていないこと
具体的には、「同一事業所での１週間の所定労働時間が20時間以上にならず、かつ、６か月以上就労していないこと」をいいます。

(3)　震災発生日から平成24年９月30日までに、ハローワークなどで求職活動を行っていること
ただし、震災発生時に原発事故に伴う警戒区域・計画的避難区域・緊急時避難準備区域に居住していた人などは除きます。

• 被災者雇用開発助成金リーフレット（変更前）

• 平成24年10月1日以降要件変更リーフレット

平成24年 民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況

厚生労働省による集計結果によると、平均妥結額は5,400円、額・率ともに前年を下回りました。
詳細は以下のリンクをご覧ください。

• 平成24年 民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況

【管理人コメント】
資料の１つに「賃上げ状況の推移（PDF）」があります。
平成14年以降は１〜２％の賃上げ率で推移していますが、もっと昔の状況を見ると昭和40年代はおおむね10％〜20％（昭和49年は、32.9％）となっており、現在とはずいぶん異なる状況であったことが伺えます。

【建設業】社会保険加入のガイドライン

以下のリンクは、建設業における「社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン」等です。

• ガイドライン等

資料は次の情報を含んでいます。 

・社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン
・元請企業向けの案内
・下請企業向けの案内
・建設企業で働く労働者向けの案内

本ガイドラインは、建設業における社会保険の加入について、元請企業及び下請企業がそれぞれ負うべき役割と責任を明確にするものであり、建設企業の取組の指針となるべきものが記載されています。

施行期日

平成24年11月1日

未加入に関する取り組みの例（H24.11〜）

・未加入事業所への文書による保険加入指導
・建設業担当部局による立ち入り検査
・建設業許可更新時の加入状況確認

節電を意識した働き方の変更について

暑い日が続いていますね。
そのような中、電力の消費を抑えようと努力されている会社も多いのではないでしょうか。

節電を意識するあまり、体調を崩したり業務の効率が低下することは何とか避けたいところです。

そこで、会社と労働者で話し合いを行いながら働き方の見直しをしてみてはいかがでしょう。
これまでの働き方を職場全体で再考することにより、電力消費を抑えることだけではなく、総労働時間の短縮や年間休日の増加につながることもあります。

労使で検討余地のあるものの例

・始業、終業時刻は変えられないか？（涼しい時間帯へシフト）
・日中の業務にムダはないか？（所定労働時間の短縮）
・所定休日の変更、連続休暇増加の余地はないか？（秋の休みを夏期に移動）
・労働時間の長さを見直す

具体的な見直し方法と手続き

変更は労使の話し合いで自由に行えるものばかりではなく、一定の手続きを要するものがありますのでご注意ください。

○始業、終業時刻を変えたい

→就業規則を変更し、労基署に届け出をします（10人以上の職場）
※変更の際は労働者の過半数代表の意見を聴いて実施。

○所定労働時間を短縮。

→就業規則の変更、届出。

○夏期休暇の増加等

→就業規則の変更、届出。

○年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の付与日数のうち５日を超える分については、労使協定を締結し、計画的に取得させることができます（労働基準法第39条第6項）。
有給休暇の取得率が低い会社において、取得率を上げるときにも計画的付与は効果があります。

○変形労働時間制の活用

夏期の労働時間（または労働日数）を減らし、秋期・冬期の労働時間（または労働日数）を増加させる働き方が可能になります。
※対象期間が１箇月を超えるものを「１年単位の変形労働時間制」といいます。

変形の方法は会社ごとに検討していくこととなりますが、例えば８月の労働時間を１週あたり35時間と短くし、10月、11月の労働時間を40時間より長めに設定。
対象期間（例えば6箇月）の平均が１週あたり40時間以内となるよう働き方を調整する制度です。

※変形労働時間制の導入には、上記の他にいくつかのルールがありますがここでは割愛します。


日頃お付き合いのある社会保険労務士がいらっしゃる場合はぜひ相談をしてみてください。
「社会保険労務士」というと年金問題が話題になったときに名称をご覧になられた方もいらっしゃると思いますが、労働・社会保険の手続きの他このような労働時間管理、就業規則の作成や変更等についても取り扱っています。
全国各地にいますので、「お住まいの地域名　社会保険労務士」で検索をすると身近なところでサポートしてくれる社会保険労務士が見つかると思いますよ。

管理人事務所<http://www.office-sato.jp>においても変形労働時間制度等の導入サポートを行っていますので、関心のある方はお気軽にお問い合わせください。
mail：info@office-sato.jp

平成23年度 雇用均等基本調査の結果公表

各種調査項目を見ると、前回調査と比べ小幅な変動のものが目立っていましたが、「育児、介護等による退職者を再雇用する事業所の割合」のように変動幅が大きなものもありました。
※全事業所の53.1％が導入（前回より23.2ポイント上昇）。

再雇用制度の導入企業が増えることは、子育てが一段落した労働者の再就職がしやすくなる点、社内の業務を把握している労働者の復帰は新規労働者を採用するより教育等にかかる時間や費用を省ける点などメリットがあるのではないかと感じています。


それでは調査結果のうち特長的なものをいくつか掲げます。
※全体資料は下の方にリンクを載せています。

○「ポジティブ・アクション」に「取り組んでいる」企業の割合
→31.7％。平成22年度調査より3.7ポイント上昇（過去最高）。

※「ポジティブ・アクション」とは…

過去の雇用慣行や性別役割分担意識などが原因で男女労働者の間に事実上生じている格差の解消を目的として行う措置。例えば、女性が少ない職務について積極的に女性を採用するなど。

○管理職に占める女性の割合
・課長相当職以上…6.8％（平成21年度6.2％）。前回比0.6ポイント上昇。
・係長相当職以上…8.7％（同8.0％）。前回比べ0.7ポイント上昇。

○女性の活躍を推進する上での問題点として掲げられていたもの
・家庭責任を考慮する必要がある…51.4％（平成22年度41.4％）
・時間外労働、深夜労働をさせにくい…34.0％（同29.2％）
・女性の勤続年数が平均的に短い…33.5％（同25.0％）

○育児休業取得者割合
・女性…平成22年度調査と比べ3.5ポイント上昇の87.8％
・男性…同1.29ポイント上昇の2.63％（過去最高）

○育児のための所定労働時間の短縮措置等
・制度がある事業所の割合…64.5％。平成22年度調査比4.7ポイント上昇。

○育児のための時短措置等を最長で子が何歳になるまで利用できるか
・３歳に達するまで…43.9％（平成22年度44.0％）
・小学校就学の始期に達するまで…31.6％（同 32.0％）

○育児のための所定労働時間の短縮措置等の導入状況
・短時間勤務制度…58.5％（平成22年度54.3％）
・所定外労働の免除…55.6％（同49.8％）
・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ…33.9％（同31.2％）

○育児のための「短時間勤務制度」等利用中の賃金
・無給…75.8％（平成22年度79.6％）
・有給…10.9％（同 9.5％）
・一部有給…12.8％（同10.9％）

○配偶者出産休暇制度の規定がある事業所割合
46.8％。平成20年度調査より11.1ポイント上昇。

○育児、介護等による退職者を再雇用制度する事業所
53.1％。平成20年度調査（29.9％）比23.2ポイント上昇。

○短時間正社員制度（育児・介護のみを理由とする短時間・短日勤務除く。）
有り…20.5％。平成22年度調査（13.8％）比6.7ポイント上昇。

【調査結果】

• 平成23年度雇用均等基本調査　全体版
• 報道発表用（こちらは１ページにまとめたものです）

労災保険に関する審査官の決定事案

労災保険の給付に不服がある場合、「労働者災害補償保険審査官」に対し審査請求を行うことができます。
以下のリンクは、平成24年１月から３月までの間に決定があった事案です。
業務上災害として認められたもの、認められなかったものの事案として「うつ病」「適応障害」等が掲載されています。
最近目立っている話題のため、会社の経営者や労務管理を担当される部門の方は自社の予防のためにご覧いただくと参考になるものもあるのではないかと思います。

• 平成23年度（平成24年1月～3月）の決定事案
• それより前の決定事案はこちら
• 「労働保険審査会」での主な取消、棄却、却下の例

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【参考１】

• 労災保険の給付決定に不服があるときの流れ

１）「労働者災害補償保険審査官」に審査請求
２）「労働保険審査会」に再審査請求

裁判を行った場合、結果が出るまで長期の年月を要することがあります。
それを回避するために設けられているのがこの二審制による不服申立の仕組みです。
（再審査請求の裁決結果にも不服があるときは裁判所に対して処分取消の訴え）

【参考２】

• 平成22年10月１日以降の「労働者災害補償保険審査官」に対する審査請求

【参考３】

• 「労働保険審査会」に対する再審査請求について

高速ツアーバス等の「交替運転者」の配置基準

平成24年4月29日に発生した関越自動車道における高速ツアーバス事故を受けて、国土交通省は、旅客自動車運送事業運輸規則の解釈等を示した通達の一部を改正し、「交替運転者の配置基準等」が定められました。

運行時間を管理する者、運転者に対する周知をし、同様の事故が生じないよう健康面の管理、労働条件の向上を図っていくことを要します。

【平成24年7月20日から】
拘束ツアーバス等の夜間運行において、一運行あたり、以下の運行距離又は乗務時間を超える場合は、交替運転者を必要とすることとされました。

○事業者が特別な安全措置(※)を実施せず、その内容について公表していない場合であって、実車距離が400kmを超える場合。

○事業者が特別な安全措置(※)を実施し、その内容について公表している場合であって、実車距離が500kmを超える場合。

○１人の運転者の乗務時間が10時間を超える場合

※安全措置…必須項目と選択項目があります。
必須項目は以下の通り。選択項目は、以下のPDFファイルを参照願います。
イ）遠隔地における第３者立ち会いによる点呼等
ロ）デジタル式運行記録計による運行管理
ハ）連続運転時間を概ね２時間ごとに合計で20分以上の休憩
二）休息期間が11時間以上

• 高速ツアーバス等の交替運転者の配置基準リーフレット（PDF）

• 国交省「旅客自動車運送事業運輸規則の解釈及び運用について」の一部改正について

↑概要・新旧対照条文等（以下のリンク内にPDF資料があります）

雇用調整助成金の見直し予定

労働政策審議会職業安定分科会において、雇用調整助成金の見直しが議題に上がりました（7月5日）。
その際の資料が厚生労働省のホームページにアップされています。

現在の雇用調整助成金は、平成20年のリーマンショックを受け、助成内容の拡充や要件緩和が行われています。
見直しの内容は、平成25年4月以降に助成率の引き下げ等を行うこととするものです。
参考までに、見直しの一部を挙げると…

助成率の引き下げ

現　在　大企業2/3　中小企業4/5
↓
見直し　大企業1/2　中小企業2/3

このように引き上げ前の水準に戻ることとなります。
その他の関連情報は以下のリンクを参照してください。

• 雇用調整助成金の見直しについて（PDF）
• 関連資料…雇用調整助成金参考資料（PDF）
• 第86回労働政策審議会職業安定分科会資料

※上記リンクには、派遣法改正やハローワーク特区についての資料もあり。

【参考】
雇用調整助成金とは…
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業、教育訓練又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成するものです。

• 雇用調整助成金の案内は当リンクをご覧ください。

高速ツアーバス運行事業場に対する監督指導実施状況

労働基準関係法令違反

5、6月に調査を実施した339事業場のうち、324事業場（95.6%）で労働基準関係法令違反が認められたとのこと。
主要違反事項は以下の通りで、労働時間に関するものが多くを占めていました。
・労働時間…219事業場
・割増賃金…101　〃
・休　　日…37 　〃

改善基準告示違反

「自動車運転者の労働時間等の改善等に関する基準」として、バス、タクシー、トラック等運転者の労働時間等の条件向上を図るための基準が設けられています。
例：総拘束時間は4週平均で１週間あたり65時間、最大拘束時間は1日16時間（ただし、1日15時間超は週2回以内）等｝

それについても339事業場のうち260事業場（76.7％）において違反が認められました。
違反が多かった項目を抜粋すると、
・最大拘束時間…209事業場
・総拘束時間　…126　〃
・連続運転時間…108　〃
・休息期間　　…131　〃

• 高速ツアーバスを運行する貸切バス事業場に対する監督指導実施状況

【管理人コメント】
価格競争における企業の生き残りのためしわ寄せが労働者に向かい、その者の健康を害するだけではなく、連休中の高速バス事故のように消費者にも多大な影響を及ぼすことがあります。
悲惨な事故をきっかけとしてこのような調査結果が脚光を浴びることとなりましたが、自動車運転業界に限らず労働時間管理について見直す時期にあるのではないかと感じています。

節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A

以下のリンクは、厚生労働省より公開されている「節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A」です。
東日本大震災に関連する情報としてアップされたものなのですが、節電に取り組む会社が労働時間の見直しなどをするときに、気をつけなければならない事項（例えば、変形労働時間制を導入するには手続きが必要になる等）が掲載されています。
ご参考までにどうぞ。

• 節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A

以下のリンクには、上記Q&Aのほか、働き方、休み方に関する取り組みの紹介などが掲載されています。

• 節電に取り組む労使の皆様へ

企業の平均寿命と雇用の安定について

7月9日の当informationにおいて、政府が「40歳定年」の長期ビジョンを打ち出した話題を載せました。

ふと、「定年までの雇用」や「期間の定めのない契約」など従業員側からみた雇用の安定について語られることはよくあるけれど、企業の寿命はどうなんだろう？

という疑問が浮かび、過去の調査結果を探してみました。

約７～８年、約22年前後、約30年、約40年など平均年数は調査によりまちまちですが、仮に長い方をとって「40年」としても、会社創立から10年経った時点で入社した方は、50歳頃には会社がなくなっている可能性があるんですよね。

ちなみに、他国では企業の平均寿命が３年未満という国もあるようです。

法律で雇用義務を課したり、解雇を制限しても会社そのものが消滅すると雇用は守りきれないので、結局は労働者各自が「会社に寄りかかりすぎず、いつでも自立できる能力を身につけていくこと」が大事なのではないでしょうか。

従業員１人１人が職務能力、コミュニケーション能力を高めたり、アイデアを出すこと、人脈形成などを意識していくことは、別の会社に転職したり、独立をしたときにも活かされます。

また、同じ会社で継続して働く場合であっても、各従業員が自発的に能力向上に努めることで周囲も活性化され、結果としては、40年どころか50年、60年…、と企業の寿命も延びていく（従業員自身も会社から必要とされる能力の維持・向上を続けていく限り雇用期間も延びていく）のではないかと考えています。

ということで長くなりましたが、結論は

「長期間の雇用の安定」は、法律や会社によって守られるとは限らず、労働者自身の意識や働き方、スキル向上の程度などによっても変わってくるのではないかということです。

※ここでいう「長期間の雇用の安定」は、１社に長期間在籍することだけではなく、会社は変わっても長い失業期間を経ずに仕事のある状態が続いていることを含んで記載しています。

【参考までに】
「平均年数は調査によりまちまち」と書きましたが、公的な文書で出しているものを参考までに取り上げると、中小企業白書で「（創設から）20年後には約５割の企業が撤退」としています。
以下のリンクの187ページをご参照ください。

• 中小企業白書2011　第3部

配偶者から暴力を受けている方、年金保険料免除の対象者へ

暴力を受け配偶者（ＤＶ加害者）と住居が異なる者であって、国民年金保険料の納付が経済的に困難な場合、納付が免除になります。 
（平成24年7月9日施行）

• 日本年金機構リーフレット
• 官報：平成24年7月6日

【参考までに】
配偶者から暴力を受けている方についての各種救済等については、以下のサイトをご参照ください。関連する法令が多岐にわたるので、内容をご覧いただいた方がよいのですが、暴力をふるう相手側の健保被扶養者から外れるにはどうしたらよいかなど、各種法令・通知が掲載されています。

• 配偶者からの暴力被害者支援情報（内閣府男女共同参画局）